bài số 2 nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại công ty cổ phần xây dựng tiến đạt

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.Khái Niệm Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Lực. Trước hết ta nên tìm hiểu khái niệm về nhân lực: Nhân lực Bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội (kể cả những thành viên trong ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức là tất cả các thành viên trong doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển doanh nghiệp. Đào tạo nhân lực được hiểu là quá trình giảng dạy, hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng của người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp những thay đổi cơ cấu tổ chức và của bản thân công việc. Phát triển nhân lực là sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào những vị trí công tác cao hơn hoặc là giao cho nhân viên những nhiệm vị quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn cao hơn. Từ các khái niệm trên ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và năng cao khả năng thực hiện công việc của cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm như thế nào? Và quan điểm của họ đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “ sếp” ra sao? Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong thực tế vẫn có nhiều quan niệm khác nhau về khái niệm đào tạo và phát triển. Theo em nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân sẽ giúp cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhân viên nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức hay cơ quan, đơn vị. Khi một người được thăng tiến lên chức vụ mới, họ cần có SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 4 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành những kiến thức, kỹ năng mới theo yêu cầu của công việc. Công tác phát triển nhân viên sẽ giúp các cá nhân chuẩn bị sẵn sàng các kiến thức, kỹ năng cần thiết đó. 1.2.Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đảm bảo số lượng lao động gắn liền với việc thay đổi số lượng lao động bao gồm tăng, giảm đối với từng loại cụ thể . -Đảm bảo chất lượng lao động bao gồm nâng cao chất lượng lao động đối với từng loại lao động cụ thể. -Đảm bảo năng suất lao động bao gồm nâng cao năng suất của từng loại lao động ở từng bộ phận của doanh nghiệp. -Đảm bảo thù lao lao động có tính chất cạnh tranh bao gồm giải quyết các vấn đề tiền lương và tiền thưởng. -Cải thiện điều kiện làm việc của người lao động bao gồm trang thiết bị bảo hộ lao động, thời gian lao động và nghỉ ngơi. 1.3. Vai trò của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của quốc gia và khả năng cạnh tranh quốc tế của quốc gia đó. - Nhu cầu đào tạo nhân viên của các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác, cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực kinh tế xã hội. Đào tạo được xem là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những mục tiêu cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị. Ngoài ra đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có các vai trò sau: -Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề mâu thuẫn,xung đột giữa các cá nhân và công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nhân lực của Công ty có hiệu quả hơn. -Phát triển nguồn nhân lực không chỉ nhằm có được nguồn nhân lực đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân lực thông qua SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 5 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành việc làm. Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định và cải thiện được đời sống của bản thân và gia đình họ. -Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. -Thỏa mãn nhu cầu phát triển của nhân viên: được trang bị những kỹ năng cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến cao hơn, đồng thời thỏa mãn những nhu cầu cá nhân của nhân viên, hay nhu cầu công danh của nhân viên. Từ đó khích lệ sức khuấy động để cho nhân viên phát huy được đầy đủ tiềm lực nội tại của mình. - Ông MitshutoShimio cho rằng:” con người gánh vác trọng trách càng sớm thì sự tiến bộ càng lớn “. -Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn,đặc biệt khi nhân viên thực hiện các công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. 1.4.Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển đến các phương tiện khác trong quản trị nhân lực. Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc. Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắp tới. Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đưa ra các giải pháp: - Tuyển dụng bao nhiều lao động và loại nào từ thị trường lao động . SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 6 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành - Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp. Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ được nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được những kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối với hiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thể đánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động. Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một năm người ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như: Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản phẩm. Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉ tiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩm khác nhau. Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động cá nhân) trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên một đầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 7 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành các quy chế quản lý tiền lương của nhà nước Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm,… của người lao động. Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệp tác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, … Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn lao động, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, … Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp . Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sử dụng lao động sống trong doanh nghiệp. Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lương cũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy, những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăng thưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lại doanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại. Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sản xuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp. Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huy các kiến thức và kỹ năng của người lao động. Vì vậy tiền lương là yếu tố trung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. 1.5. Nội dung vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 8 Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD:Th.S. Lê Duy Thành Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm rất nhiều các nội dung: từ xác định nhu cầu đào tạo đến đánh giá chương trình đào tạo cụ thể như sau: 1.5.1. Xác định nhu cầu đạo tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự phát triển của thị trường, thay đổi quy trình công nghệ cần phải thay đồi dưới 3 góc độ sau: - Phân tích tổ chức để biết được bộ phận nào cần đào tạo - Phân tích tác nghiệp: phân tích các bộ phận đó cần có những kỹ năng nào, số lượng người là bao nhiêu dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện. - Phân tích điểm mạnh, yếu của nguồn nhân lực hiện tại trong mối quan hệ tương quan vơi yêu cầu của công việc. 1.5.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển. -Phải xác định được kết quả dự tính đạt được khi tiến hành một chương trình đào tạo - phát triển - Mục tiêu đào tạo phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu, phải lượng hóa được, phải cụ thể và rõ ràng. 1.5.3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển - Dựa vào yêu cầu của công việc, yêu cầu của bộ phận -Khả năng, năng lực làm viêc, và phân tích vấn đề của nhân viên. 1.5.4 Xác định phương pháp và xây dựng chương trình đào tạo 1.5.4.1.Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hiện nay hầu hết các doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp: cử đi học lớp ngắn hạn cho quản lý, kèm cặp nhân viên trong doanh nghiệp. những phương pháp đào tạo này thương không đáp ứng được mục tiêu về nguồn nhân lực trong dài hạn của doanh nghiệp, bởi lẽ một thực trạng hiện nay cho thấy những người được cử đi học chỉ mang tính đối phó còn thực tế trong quá trình học không tiếp thu được nhiều kiến thực. Điều này xảy ra do doanh nghiệp đã không thực hiện tốt công tác đào tạo.Tuy nhiên một số doanh nghiệp liên doanh hay tư nhân thực hiện nghiêm túc và có hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nâng cao chất lượng của SVTH: Lê Thị Thúy – MSSV: 11026263 Trang: 9